Neste novo contexto cria-se o “sujeito produtivo”, ou seja, o individuo que ultrapassa metas, que deixa de lado sua dor ou a de terceiros. É a super valorização do individualismo em detrimento do grupo social de trabalho. .

O individualismo reduz de maneira gradativa as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando um “amontoado” de atritos entre empregadores e os subordinados, como também entre os próprios subordinados. .

O implemento de metas exarcebadas, que não levam em conta critérios de bom- senso ou de razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho. As conseqüências dessas tensões repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com sérias interferências em sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos. Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação de doenças psíquicas ou orgânicas. Casos de suicídio, também têm sido relatados, em decorrência dessas situações. .

É nesse ambiente altamente explosivo que ocorre o assédio moral, ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos (gestos, palavras, atitudes), os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões à integridade físicas e psíquica de uma pessoa, degradando num todo o ambiente de trabalho. .

O assédio moral pode ser vertical e horizontal. O vertical pressupõe uma relação de autoridade, com o predomínio do desmando, da competitividade e da instauração do medo pelo superior em relação ao subordinado. O horizontal é o que se instaura em pessoas de mesma hierarquia, tendo como característica básica à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. É a humilhação presente nas relações cotidianas entre os mais produtivos e os menos produtivos. .

De forma específica, a legislação trabalhista nada contempla a respeito do assédio moral nas relações individuais e coletivas.Contudo, por uma interpretação sistemática, pode-se extrair da ordem jurídico-trabalhista uma série de dispositivos legais, objetivando a adequação da solução legal para o assédio moral. .

Muitos são os projetos de lei, em trâmite no Brasil, com a finalidade de reprimir a prática de assédio moral. Existem projetos em âmbito municipal, estadual e federal, estes objetivando introduzir no Código Penal Brasileiro pena de detenção e multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva, já havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho. .

Tal posicionamento se deve ao fato do artigo 8º, parágrafo único, da CLT, admitir a aplicação analógica do direito comum, como fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Além do que, a CLT prevê várias hipóteses de faltas graves, tanto do empregado quanto do empregador, que se afinam com a reiteração de atos, gestos ou palavras, que caracterizam o assédio moral. O empregado pode ser demitido por justa causa por “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. .

Por outro lado, comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores às forças do empregado, tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo, colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável, descumprir as obrigações do contrato , ou praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama e ofensas físicas. .

Diante dos vários projetos e leis existentes acerca do assédio moral no ambiente laboral, extrai-se que o Brasil encontra-se bastante avançado em comparação com outros países. Cada indivíduo que sofre assédio moral se sente só, daí a importância da lei, pois permite que reaja e busque mecanismos de contenção e de repreensão a essa prática lastimável que atinge a vida do trabalhador. .

O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve procurar a Justiça do Trabalho, pleiteando a indenização relativa ao dano moral. É inegável que o assédio moral ocasiona danos à imagem, à honra, à liberdade do trabalhador, logo, a sua reparação é questão de justiça. O empregado poderá cumular os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho e do dano moral. .

Caberá ao empregado provar o dano moral, logo, deverá os meios de prova que justificam o assédio moral. A título exemplificativo, tem-se: a) cópias autenticadas de atestados médicos que registrem problemas físicos ou psicológicos atribuídos às condições de trabalho; b) e-mails e cartas ofensivas do agressor; c) anotações quanto aos dias e datas dos atos do assédio moral; d) a elaboração de boletim de ocorrência contra o agressor. .

Não se pode esquecer que o dano moral e a conseqüente indenização implicam na caracterização da responsabilidade subjetiva do empregador ou de preposto (Súmula n. 341, STF), exigindo-se, para tanto, a prova do ato omissivo ou comissivo, o nexo causal, o dano moral e a culpa (dolo ou em sentido restrito - negligência, imprudência ou imperícia). .

Como a legislação não fixa o valor do dano moral, a postulação, há de ser ilíquida, ficando a critério do magistrado, o qual irá fixá-la, de acordo com a gravidade do fato, a capacidade econômica do ofensor, a capacidade de entendimento da vítima. Porém, nada obsta que a própria parte dê um valor pecuniário ao dano moral pelo assédio moral.